灵活用工的本质在于共享经济。

把原本属于企业私有的人才或工作任务拆分、开放，分包给外部的平台，这种工作与雇佣形式在未来将越来越常见。在形成生态后，企业与员工的效率与经济将得到很大程度的提升。

在2015-2016年，中国几乎90%的企业都没听说过灵活用工这个概念，劳动市场最纠结的问题就是“假外包真派遣”。到了2018年，灵活用工在英国的渗透率达到3-4%，而作为拥有全球最大劳动力规模的我们，渗透率也才只有1.4%，比全球平均的1.6还要低。

因此，从市场和增长潜力上看，灵活用工在中国的机会还是蛮大的，由这几个方面驱动着：

第一，人口老龄化。

我们正在经历从劳动力过剩向劳动力短缺的转换过程，70、80后上有老下有小，无论从经济还是家庭原因出发，灵活用工的需求将保持稳步增长；

第二，工作自由化。

如今，95后的平均在岗年龄只有7个月。随着生活压力的减小，与自由文化的影响，年轻人对待工作的态度与方式发生了巨大的改变。另外随着例如主播、淘宝店主等新型职业的诞生，也促进了多样化、自由化的工作趋势的发展；

第三，女性员工三期化。

随着二胎、多胎政策的完善与放宽，女性员工的产期、护理期等会更加频繁。通过灵活用工，企业就可以根据孕期员工在工作上的投入程度，找到合适的人进行不同程度的补位；

第四，企业战略短期化。

如今的市场快到不可思议，环境技术变革快、竞争对手变化快、企业战略的周期越来越短，业务与组织的调整非常频繁。很多企业上半年招了100人，下半年又裁掉100人，这其中的时间与资金成本是无法估量的。

从企业发展的角度看，越来越多的企业也开始主动提出灵活用工的诉求：

第一，企业轻量化。

从经营策略上来讲，无论企业大小，规模“轻”是一个普遍的追求，即便业务规模巨大，但是如果每个作战单元都能达到“最轻”的状态，企业最终才能变得更敏捷。

很多成长型的企业往往对人力成本背后的风险并没有深刻的意识，包括人员的调整周期、机会成本等等。根据业务的波峰波谷，工作量的周期，企业完全可以将组织设计为“三叶草”模式，即自有员工+外包员工+兼职员工的形态。

第二，招聘外包化。

如今企业要大量招人，要先招大量人事，而随着企业管理数字化与智能化的发展，未来的人力资源部门很可能会把招聘这项业务独立出去，聘请更专业、更高效的人力资源平台，来帮助企业完成人才的引进与管理。

另一方面，过去猎头的收费模式都是佣金制，因此导致最终只有一线城市的大企业才能招到最好的人才，人力资源越来越不平均。但恰恰是众多中小企业推动着行业的创新发展，它们更视人才为生命，所以未来通过第三方平台解决招聘问题是必然的趋势。

但这并不意味着企业或创业者彻底放弃招聘这项技能。很多时候通过面试同行业的人才，是一个非常好的学习机会，能够带来很多思维上的启发。因此，企业想要做灵活用工，并不建议采用“一刀切”的方式，可以根据经营与成本的优化要求循序渐进。

第三，业务项目制化。

除了行政、人事等功能，其实很多企业的研发项目也可以通过灵活用工来解决。自己招聘一个技术团队可能就会耗费1个月甚至几个月的时间，再加上开发的时间，可能市场机遇就错失了。而利用外包团队，不仅可以马上投入工作，还可以根据后续市场反馈，来决定业务与相应人员的去留，极大节约企业的试错成本。

另外，例如旅游、酒店等行业，业务通常具有明显的季节性和周期性，如果采用灵活用工的方式，在淡季、低谷的时期，企业就可以减少整体的用工成本，使得企业更加具有弹性。

特别是疫情下，中小企业从如何活下去，到如何恢复，再到如何找回失去的增长......